Где и почем нынче манагеры?

[Pavel Pechatnikov]

Пришлось расстаться с основным своим манагером. Вот и сабж: хде нынче их берут и че денег стоят? Сто раз уже обсуждалось, но все же, как лучше: малый оклад + большой % или вообще только оклад + возможно премии "по настроению". особенно меня напрягает то что первые месяца 3-4 от нового манагера толку меньше чем просто ноль
У прошлого манагера был оклад 23+5% от оборота с цифры ну и небольшой % с офсета. Конечно, летом было мало но за декабрь 80 тыщ з.пл была - жалко было очень отдавать стока ))))))). Как нынче с этим дела обстоят в отрасли?

[Arkano]

но за декабрь 80 тыщ з.пл была

Бери меня... гы...

P.S. Не удержался...

[KALENDAR.RU]

1. Мы предпочитаем брать хороших, адекватных, неглупых людей и обучать их с нуля. Предпочитаем знакомых.

2. Система оплаты такая: у нас есть отделы с начальником, несколько штук, по географическому признаку и по направлениям деятельности. Отдел получает фонд зарплаты в виде процента. КТУ устанавливает руководитель отдела. В богатые месяцы по согласованию с народом, делаются запасы, которые проедаются в голодные месяцы.

[Pavel Pechatnikov]

обучать с нуля - это слишком накладно. Можно так полгода человека обучать а он потом в другое место пойдет. В принципе всю жизь сами так и делали (в смысле обучали под себя). Сейчас прихожу к частичному выводу что, наверное, может надо манагера со своим портфелем заказчиков. Чтобы за хорошую зарплату сразу деньги приносили. А может и нет. Я запутался в общем

Фонд зарплаты в виде какого процента? От объема продаж Отдела? Большой %%? Поподробнее, плиз

[aleks-th]

Когда менеджер один и от него сильно зависят продажи то тут сложно сказать что лучше , готовый человек , или новый и его обучать.
Если есть время то наверное лучше обучать нового , так как готовый человек прийдет со своими представлениями о работе и как он прийдет со своими клиентами так потом с ними же и уйдет , а новичку можно привить свои принципы работы с клиентом.


Мы только в начале пути и я сразу начал строить систему при которой человек обращается не к конкретному человеку, а в компанию, чтобы от манагеров зависеть как можно меньше.

[KALENDAR.RU]

1. Факты - упрямая вещь: менеджер, которого ты обучил с нуля - крайне редко уходит в другое место, если ты ему платишь нормально. У нас вот какая статистика: 75 человек проработали В СРЕДНЕМ по 10 лет в фирме.

2. Процент от объема продаж отдела. Дается на отдел и делится внутри отдела на усмотрение начальника отдела. Процент разный, на цифровые и офсетные заказы а также на кооперацию.

Самое главное: почему не индивидуальный процент у каждого менеджера? Да потому, что при общем проценте никто никого не подсиживает, не перехватывает заказчиков и не отмахиваются от чужих заказчиков, если менеджер отсутствует.

[Pavel Pechatnikov]

Сообщение от aleks-th

я сразу начал строить систему при которой человек обращается не к конкретному человеку, а в компанию, чтобы от манагеров зависеть как можно меньше.

ну это то у нас тоже так.

KALENDAR.RU
К сожалению, с течением времени, люди зажираются и начинают просить значительно больше, чем стоят.

[Boroda]

Сообщение от Arkano

Бери меня... гы...

но за декабрь 80 тыщ з.пл была - жалко было очень отдавать стока

Пришлось расстаться с основным своим манагером.

[Pavel Pechatnikov]

))))))))))))))))))))

[Boroda]

Сообщение от Pavel Pechatnikov

Пришлось расстаться с основным своим манагером.

А можно, если не секрет, узнать причину?